马克雷雷大学长期推进的性别主流化工作正延伸至新的领域。通过伙伴合作与微证书项目，学校致力于支持女性从智能时代的边缘走向中心。

制度化探索

马克雷雷大学在性别平等领域堪称先行者，这一理念已深植于学校的使命与愿景之中。学校通过一系列平权行动政策、设立性别主流化事务处、制定《马克雷雷大学性别平等政策》及《反性骚扰政策与条例》，并提供专门面向女性的领导力培训机会，切实提升了女性在领导层中的参与度。

尤为关键的举措包括对女性领导力建设的持续投入，以及校长卓越奖的设立，以此激励全校教职员工开展具有影响力的前沿研究。此外，学校还为师生提供了彼此交流经验、相互学习的平台。

其他举措还包括实施“男性参与战略”及成立马克雷雷大学男性论坛，为男性教职员工与学生提供了一个空间，鼓励他们通过支持女性同事在领导岗位上的发展来促进性别平等，同时也直面并挑战那些有害的观念叙事。通过落实相关政策，学校逐步营造了有利于性别平等的环境。例如，《反性骚扰政策与规章》是确保学校对性骚扰实行零容忍的重要制度依据。

马克雷雷大学青年女性教职员工领导力培训

女性在学术之路上的重重阻碍

尽管有上述举措，乌干达高等教育领域的女性仍面临一些突出障碍。副校长、学院院长等高层领导职位历来从教授与高级讲师中遴选，而这一群体中男性依然占据主导地位。以马克雷雷大学为例，在 75 位教授中，女性仅有 10 位，男性则多达 65 位；副教授中，女性 43 人，男性则有 94 人。对于刚起步的青年女学者而言，可供效仿的榜样寥寥无几。攻读博士学位的女性人数也较少。仅就 2025 年而言，人文与社会科学学院有 9 名女性和 11 名男性获得博士学位。而博士学位正是进入学术界的门槛，也是职业晋升的必要条件。同年，该校共有女性教职员工 444 人、男性教职员工 908 人，其中女性教授仅 10 人，男性教授则达 65 人，男女比例分别为 87% 与 13%。女性数量的稀少直接影响了可供选拔进入领导岗位的师资储备。

晋升所需的条件也在无形中制约着女性的发展。晋升为高级讲师，需在本专业领域发表八篇公认学术成果，其中至少四篇须为申请前三年内的新作；而晋升为主任一职，则要求具备十年以上扎实的科研经历、发表十二篇论文，其中八篇须刊登于同行评议期刊。

此外，高校女性在个人层面的社交网络拓展机会有限，而这类人际网络恰恰是获取领导力发展项目信息、深造机会与导师指导的重要渠道，也为彼此间的协作提供了纽带。女性往往较少倾向于加入家庭与工作之外的社交活动，一旦缺少这些网络的支持，便容易陷入孤立处境。在乌干达 2430 万女性中，仅有 8% 具备数字素养，超过九成仍处于数字文盲状态。与此同时，经济不平等也限制了女性获取数字设备与流量资源的能力，再加上根深蒂固的社会观念，进一步制约了女性接受 AI 教育、使用相关技术的机会。

当前，女性在人工智能领域中往往被定位为次要角色与下游消费者，这使她们在该领域几乎处于隐形状态。这种局面也强化了“AI 是男性领域”的刻板印象，导致积极参与 AI 知识开发与应用推广的女性寥寥无几。

女性在笔记本电脑、台式电脑及联网设备等数字设备获取方面的局限，也直接影响了她们数字素养的提升。对于普通乌干达女性而言，这些设备的价格往往难以负担——一台笔记本电脑的价格便高达 650 至 1300 美元。

让改变走得更远

马克雷雷大学期待在性别、领导力与 AI 素养领域建立长期合作伙伴关系，推动女性成为 AI 知识创造与应用的主体力量，并借助微证书项目，切实提升女性运用 AI 的能力。

学校也致力于为不同背景的教职员工与学生开辟更多交流空间，计划举办的专题研讨会将成为协作与反思的重要平台。学校尤其期待能在审慎运用 AI、保持透明与问责等方面持续开展能力建设与知识交流。